Vandaag sprak ik een teamleider die mij hortend en stotend het doel van zijn team probeerde uit te leggen. Daarbij baseerde hij zich op een presentatie die 3 jaar geleden, bij het samenstellen van het team was gehouden, waarin ook de teamdoelen werden besproken. Maar hij gaf toe;

  • “Ja dat is toen zo bedacht door de afdeling boven ons, maar in de praktijk zien onze hoofdtaken er toch wel anders uit…”
  • “Maar wat is dan jullie bijdrage aan de organisatie?”.
  • “Ja, een ander team levert ons werk aan, en wij voeren dat dan gewoon uit”.
  • “Maar waarom? Wat is jullie doel?”
  • “Ja eh…Lastig zeg…”

Gek genoeg is dit niet de eerste (en ik geloof ook niet de laatste) teamleider die het uitleggen van zijn teamdoel best ingewikkeld vindt. Maar het stellen van teamdoelen is essentieel bij het vormen van een sterk team! Het is ook nodig teamdoelen duidelijk te hebben om op 1 lijn te kunnen komen met je team. Zie het als een team-missie. De “Why” van je team. Het bestaansrecht van je team. Zonder teamdoel geen team!

Het stellen van zulke teamdoelen zijn echter best lastig. Deze fouten kom ik het meeste tegen bij teamdoelen van teams waar ik mee werk:

De teamdoelen zijn te vaag:

Bijvoorbeeld: “Wij dragen zorg voor de beleving van de klant”. Oké… klinkt heel mooi. Maar technisch gezien draagt ook de crediteurenadministratie zorg voor de beleving van de klant. Als de crediteurenadministratie een betaling niet registreert, heeft dat namelijk impact op de klant en zijn “beleving”. Als jij dus lid bent van het klantenserviceteam, is dit niet de meest concrete omschrijving van jullie teamdoel.

De teamdoelen zijn onrealistisch:

Wij, als team inkoop, willen ieder jaar 20% meer inkopen voor 20% minder geld.
Super mooi doel, maar is het ook realistisch? Zeker wanneer doelen meetbaar zijn in cijfers, dus bijvoorbeeld geld, aantal bezoekers, percentages, etc. moet je voorzichtig zijn. Hoe verder je aan het eind van de rit als team verwijderd bent van het teamdoel, hoe meer impact het heeft op de motivatie van het team. Je hebt vast wel eens gehoord van teams die een bonus zouden krijgen bij het behalen van een omzetdoel. Als van dat omzetdoel voor 2 jaar op rij, niet eens 85% gehaald wordt, denk je echt dat je team dan nog graag voor dat doel werkt?

Je teamleden committeren zich niet aan het teamdoel

In het voorbeeld van de intro van deze blog is dit waarschijnlijk aan de hand. Een andere afdeling heeft het teamdoel voor dit team bepaald. Niet het team zelf. Dus de leden van het team hebben nooit hoeven nadenken over waarom zij zouden willen werken voor dit doel. Waarom het voor hen belangrijk is dat dit doel gehaald wordt. Hoe zij persoonlijk bijdragen aan het halen van het doel. En dus voeren ze taken uit in plaats van dat ze werken voor een hoger doel.

Het teamdoel is niet bekend bij de rest van het bedrijf

Ook dit kom ik heel vaak tegen. Zelfs als een team zelf heel goed waar ze voor werken, lukt het ze met regelmaat toch niet dit doel te halen. Waarom? Omdat andere afdelingen werk afschuiven op hun team. Waardoor ze veel bezig zijn met brandjes blussen in plaats van werken aan hun eigen teamdoel. Vaak ontstaat dit organisch. Het was eerst niet het werk van dit team, maar niemand anders pakte het op. En nu beslaat het een groot deel van hun tijd, en niemand zegt er meer wat van. Terwijl ze al die tijd niet meer kunnen werken aan hun eigen teamdoel. Zonde toch?

Geen duidelijke strategie of opvolging bij het uitvoeren van het teamdoel

Teamdoel helder? Check. Super team? Check. Strategie? “Ja die hebben we ooit een keer besproken, maar iedereen doet het inmiddels weer een beetje op z’n eigen maniertje… “.Zo gaat dat vaak toch? Na een teamsessie is iedereen enorm gemotiveerd geraakt om doelen te gaan halen. Maar na een maand of 2 vervagen alle gemaakte afspraken dusdanig, dat iedereen weer terug gaat in z’n oude patronen (behalve natuurlijk als je een training van Peacock Your Talent hebt gevolgd 😉).

Teamdoelen stellen die wél werken

Goed, er kan dus heel veel fout gaan bij het stellen van teamdoelen. Maar zo stel je teamdoelen die wel werken:

  • Wees concreet: Wij doen dit, zodat dit… Vind je het moeilijk dit te formuleren? Denk er dan eens over na wat er binnen het bedrijf zou gebeuren als jouw team een jaar met vakantie zou gaan.
  • Wees realistisch: Bedenk wat haalbaar is, maar ook waar je teamleden van gemotiveerd raken.
  • Stel teamdoelen samen: Voor alles in een team geldt: Als je het samen doet, heb je gedeelde verantwoordelijkheid. Als je samen teamdoelen stelt, is de kans groter dat ze door het hele team gedragen worden.
  • Werk aan je PR als Team: Heb je je teamdoelen helder? Laat een poster drukken en hang die op je afdeling. Communiceer naar andere afdelingen waarvoor ze bij jouw team moeten zijn, en waarvoor niet.
  • Werk aan een goede strategie en probeer je er aan te houden: Zo hoef je ook niet bij ieder project het wiel opnieuw uit te vinden.

Wil jij het teamdoel van jouw team helder krijgen en direct werken aan een strategie om deze en andere doelen te behalen? Klik op de knop hieronder voor een gratis strategiegesprek.