Organisaties zijn continu op zoek naar “slimme mensen” en medewerkers die “outside the box denken”. Goed nieuws: die lopen er allang al rond!

Neurodiversiteit op de werkvloer is geen trend die we ineens ontdekt hebben: het is al jaren de realiteit. En juist dat verschil in breinen kan focus, creativiteit en tempo brengen. Allemaal ingrediënten voor Happy High Performing Teams.

Maar om dat potentieel te laten floreren, moet je het wél slim organiseren.

Of zoals onze gast Willeke Rol zei in de podcastaflevering die hoort bij deze blog: “Wat maakt het nou uit hoe het precies genoemd wordt, als er uiteindelijk maar wordt gekeken naar wat iemand nodig heeft zodat je kunt doen waar je goed in bent”

In deze blog, gebaseerd op onze podcast met neurodiversiteit-expert Willeke Rol van Bright Adults, nemen we je mee in wat we zien gebeuren in teams, waarom neurodiversiteit soepele samenwerking soms in de weg staat, en vooral: wat jij kunt doen om soepele samenwerking te verbeteren in een team met neurodiverse breinen.

De basis: Duidelijkheid en Spelregels

In het model van Peacock Your Talent: De Piramide van soepele samenwerking, start alles met Duidelijkheid. Duidelijkheid over doelen, rollen, verantwoordelijkheden en talenten. En: Spelregels voor het team. Wij zijn er heilig van overtuigd dat spelregels (“zo werken wij met elkaar samen”) belangrijk zijn voor samenwerking met IEDEREEN. Maar voor neurodiverse collega’s  zijn die spelregels cruciaal.

• Spelregels zorgen voor meer rust, en minder ruis. Onuitgesproken of ongeschreven regels zorgen voor stress, misverstanden en soms zelfs frustratie. Neem de “ongeschreven regel”: je mag altijd alles vragen. Een collega die op het autistisch spectrum zit, liep vast in zijn werk omdat hij bij elke binnenkomende vraag volledig uit zijn concentratie werd gehaald, getriggerd werd, en met heel veel moeite weer terug in het werk kon komen. Daar werd de spelregel afgesproken: als hij zijn bureaulamp aan had, was hij aanspreekbaar. Lichtje uit betekende diepe concentratie.
• Spelregels zorgen voor een gelijk speelveld én ruimte voor verschil. Spelregels zorgen voor een basis waarop iedereen mee kan spelen, ongeacht denkstijl, tempo of communicatiestijl. Dat draagt ook bij aan de psychologische veiligheid: “ik weet wat van mij verwacht wordt” én “ik mag zijn wie ik ben”. Onderzoek laat zien dat neuroinclusieve organisaties meer cohesieve teams hebben en dat die helderheid in spelregels bijdraagt aan veiligheid.
• Spelregels voorkomen “speciale behandeling” en stigmatisering. Spelregels maken zichtbaar welke vrijheid iedereen heeft en welke afspraken voor iedereen gelden. Wanneer je maatwerk echt voor iedereen normaal maakt, verdwijnt het eventuele stigma op de neurodiverse aanpak. Iedereen mag aangeven wat hem of haar helpt om goed te presteren. De één vraagt stilte, de ander structuur, een derde wat meer vrijheid. Dat creëert gelijkwaardigheid en betrokkenheid: niemand hoeft zich aan te passen aan een “gemiddelde medewerker” die eigenlijk niet bestaat.
• Spelregels zorgen ervoor dat talent benut wordt. Met heldere spelregels kunnen neurodiverse collega’s hun unieke talenten inzetten in de juiste, gewenste context, met juiste verwachtingen. In de podcast vertelt Willeke over een collega bij de KLM die haar werk in vijf dagen moest doen, maar er na verloop van tijd achter kwam dat ze het in anderhalve dag kon afronden. Dat stuitte echter op veel onbegrip. Haar leidinggevende vertrouwde het niet (“dat kan nooit goed zijn”) en collega’s voelden zich ongemakkelijk (“zij doet in een dag waar wij de week voor nodig hebben”). De oplossing bleek niet in een trager tempo te liggen, maar in duidelijkere spelregels: afspraken over taken, kwaliteitscriteria en overlegmomenten. Zo konden haar snelheid en focus juist iets toevoegen aan het team, zonder dat het ten koste ging van de samenwerking.

“Toen die afspraken eenmaal helder waren, kon ze in anderhalve dag haar werk doen en op de andere dagen andere projecten oppakken. Iedereen blij.”

– Willeke Rol

Betrokkenheid en Psychologische veiligheid met Neurodiversiteit op de werkvloer

Goed, spelregels zijn dus de bodem. Maar echt soepel samenwerken lukt pas als mensen zich betrokken voelen en veilig genoeg zijn om zichzelf te laten zien.

“Niet aannemen dat iemand is zoals jij denkt dat die persoon is. Dat is de grootste valkuil.”

– Willeke Rol

Drie observaties uit de podcast over samenwerken met neurodiverse collega’s:

1. Overautonome denkers (vaak hoogbegaafd of ADHD) trekken zich terug als ze zich niet begrepen voelen. Ze doen hun werk, maar delen hun ideeën minder snel of helemaal niet meer. Daardoor gaat potentieel verloren.
2. Mensen die meer analytisch en gestructureerd, en daarmee langzamer denken of veel te veel prikkels ervaren, haken af in snelle of chaotische overleggen. Doordat zij vast blijven zitten in de analyse of overprikkeling, kunnen ze letterlijk minder betrokken zijn op dat moment.
3. Leidinggevenden die verschillen durven bespreken (“wat heb jij nodig om goed te werken?”) dragen bij aan meer wederzijds vertrouwen en openheid.

10 Praktische tips voor neurodiverse teams (die stiekem werken voor iedereen):

1. Deel agenda’s en vergaderstukken vooraf, eventueel óók in audiovorm.
2. Houd vergaderingen kort, met één duidelijk doel per agendapunt.
3. Maak specifieke afspraken zoals: koptelefoon op is niet aanspreekbaar, stilte-uren in de kantoortuin etc. Dit helpt bij prikkelgevoeligheid en rust in de hele groep.
4. Gebruik tempo als kracht: Laat snelle denkers eerst reageren, en geef daarna ruimte aan de reflectieve. Benoem expliciet: “Er is geen goed of fout tempo, maar we willen wel een gezamenlijke uitkomst.”
5. Richt werk in op output, niet op aanwezigheid of uren. Het gaat om het resultaat, laat ruimte voor de invulling.
6. Formuleer teamafspraken als spelregels: flexibel, herzienbaar, en door iedereen gedragen. Herzie ze elk kwartaal: wat werkt nog, wat niet?
7. Maak maatwerk de norm: ruimte voor verschil zonder uitzonderingsgevoel. Neem daarin ook mee dat niet iedereen wil of kan ontwikkelen. En dat hoeft ook niet, zolang verwachtingen maar worden besproken.
8. Bouw aan psychologische veiligheid. Vraag regelmatig: “Wat heb jij nodig om goed te kunnen werken?” Sta actief toe dat mensen zeggen wat níet werkt zonder dat ze daarvoor afgestraft worden.
9. Zet kwaliteiten in de spotlight door een talentensessie of talentenmarkt te organiseren. Laat teamleden ook een korte persoonlijke gebruiksaanwijzing maken: “Zo werk ik fijn, zo niet.”
10. Vier verschillen en successen: positief presteren begint met waardering.

Leidinggeven aan neurodiverse teams; het zijn net mensen

Leidinggeven aan neurodiverse teams vraagt geen totaal nieuwe aanpak. Het vraagt slechts om mensgericht leiderschap: nieuwsgierig zijn, luisteren, en je verwachtingen bespreekbaar maken.

“Als je ervoor openstaat dat mensen anders mógen zijn, kunnen ze er ook mee ophouden zich steeds te bewijzen.”

– Willeke Rol

1. Stop met invullen, begin met vragen.
   Veel leidinggevenden denken dat ze moeten aanvoelen wat iemand nodig heeft. Niet nodig. Vraag het gewoon. De ene neurodiverse collega is ook de andere niet. Stereotypen kunnen ervoor zorgen dat we verkeerde aannames doen. De simpele vraag “Wat helpt jou om goed te werken?” levert vaak meer op dan tien aannames over wat “ondersteuning” zou zijn voor deze specifieke persoon.
2. Geef duidelijkheid, geen micromanagement.
   Neurodiverse collega’s floreren (meestal, maar vraag dit na per individu!) bij voorspelbaarheid, maar niet bij controle. Zorg dus voor helderheid over doelen, deadlines en communicatie en geef daarna vertrouwen en ruimte in de uitvoering. Een leidinggevende die alles checkt, zaait twijfel en “beknot” het potentieel van de neurodiverse medewerker.
3. Maak verschillen bespreekbaar in het team.
   Mensen kijken snel naar elkaar: “Waarom doet zij het zo?”. Zorg dat teamleden begrijpen dat verschil normaal is (en juist handig en gewenst is). Gebruik bijvoorbeeld de “persoonlijke gebruiksaanwijzing”-oefening uit de tips. Dat voorkomt wrijving en misverstanden over tempo, communicatie of prikkelgevoeligheid.
4. Herken overbelasting (ook bij de harde werkers).
   Veel neurodiverse collega’s zijn perfectionistisch, stellen hoge eisen aan zichzelf en nemen snel te veel hooi op hun vork. Let op signalen van hyperfocus of uitputting. Een korte checkvraag in een 1-op-1 (bijvoorbeeld: *“Wat kost je nu de meeste energie?”*) kan voorkomen dat iemand afhaakt of uitblust voor jij het doorhebt.
5. Maak het veilig om niet overal goed in te zijn.
   Een team wordt pas een happy high performing team, als verschillen niet onder tafel hoeven te worden geveegd. Dat vraagt van jou als leider: voorbeeldgedrag. Erken je eigen valkuilen, benoem dat je niet alles weet, en wees bereid feedback te ontvangen.

Neurodiversiteit op de werkvloer: Iedereen wil gezien worden

Neurodiversiteit op de werkvloer gaat dus niet over labels plakken, maar over luisteren en begrijpen wat iemand nodig heeft. Door verschillen niet weg te wuiven, maar juist zichtbaar te maken, ontstaat ruimte om talenten echt te erkennen en te benutten. Daarnaast maak je veld vrij om soepel samen te werken, of je nu neurodivers bent of niet.

Benieuwd hoe duidelijkheid, spelregels en maatwerk bij jullie team zouden kunnen werken? We helpen leidinggevenden en teams om neurodiversiteit, teamdynamiek en samenwerking te vertalen naar Happy High Performance. We horen graag van je!

Nog meer informatie over dit onderwerp? Beluister onze podcastaflevering met Willeke Rol als gast: