Als je de laatste jaren artikelen leest over duurzame inzetbaarheid, zie je vaak dezelfde boodschap terugkomen: leidinggevenden moeten beter luisteren, signalen oppikken en aandacht hebben voor het welzijn van medewerkers. Zo lazen we onlangs een artikel van Howden over leiderschap als de voelsprieten van duurzame inzetbaarheid. Een mooie gedachte. Want als leidinggevende zie of hoor je vaak als eerste wanneer iemand minder energie heeft, vastloopt of dreigt uit te vallen.

Daar zijn wij het volledig mee eens. Niet voor niets proberen wij leidinggevenden te ondersteunen met dit soort blogs, een podcast, een toolkit en coaching. Toch denken wij dat er nog een belangrijke aanvulling ontbreekt:

Hoe goed je voelsprieten ook zijn, duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over individuele medewerkers. Het gaat minstens zo veel over de omgeving waarin zij werken. Of beter gezegd: over het team.

We zoeken het vaak op de verkeerde plek

Wanneer medewerkers minder goed in hun vel zitten, zoeken organisaties vaak naar oplossingen op individueel niveau. Loopbaancoaching, een vitaliteitsprogramma, cursussen over werkdruk of veerkracht. Dat kan allemaal waardevol zijn.

Maar stel jezelf eens deze vraag:

Wat gebeurt er als die medewerker elke dag terugkeert naar een team waarin verwachtingen onduidelijk zijn, feedback wordt vermeden en collega’s langs elkaar heen werken?

Dan los al die goedbedoelde initiatieven misschien symptomen op, maar niet de oorzaak.

Bij Peacock Your Talent zien we regelmatig teams waarin mensen hard werken, betrokken zijn en hun vak verstaan. Toch ontstaan er frustraties, misverstanden en energieverlies. Niet omdat mensen niet willen, maar omdat de samenwerking stroef verloopt. En precies daar ontstaat volgens ons een belangrijk deel van duurzame inzetbaarheid in teams.

De invloed van het team wordt vaak onderschat

Mensen verlaten zelden een organisatie omdat ze hun werk niet aankunnen.

Veel vaker raken ze energie kwijt door:

• Onduidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden.
• Gebrek aan afstemming.
• Terugkerende conflicten.
• Onuitgesproken irritaties.
• Het gevoel niet gehoord te worden.
• Een gebrek aan vertrouwen binnen het team.

Dat zijn geen individuele problemen. Het zijn samenwerkingsproblemen. Het zit ‘m in de teamdynamiek.

Toch worden deze uitdagingen vaak behandeld alsof ze persoonlijk zijn.

Wanneer iemand bijvoorbeeld weinig initiatief toont, wordt al snel gedacht aan motivatie of betrokkenheid. Maar wat als die persoon al drie keer een idee heeft ingebracht dat nergens serieus werd opgepakt?

Wanneer iemand zich terugtrekt uit overleggen, denken we misschien aan onzekerheid. Maar wat als diegene telkens wordt onderbroken door dezelfde collega’s?

Het gedrag van medewerkers staat nooit los van de context waarin zij werken. Daarom geloven wij dat duurzame inzetbaarheid in teams begint bij het begrijpen van de teamdynamiek. Een leidinggevende met goed ontwikkelde voelsprieten kan dat proces beginnen, voortzetten of continu ondersteunen.

Leiderschap vraagt meer dan goede voelsprieten

Een leidinggevende die signalen oppikt, heeft een enorme voorsprong. Maar daarna begint het echte werk.

Want achter individuele signalen schuilen vaak patronen binnen het team. Wanneer meerdere mensen zich terughoudend opstellen, gaat het meestal niet meer over persoonlijkheid. Dan zegt het iets over de veiligheid binnen het team. Wanneer mensen steeds opnieuw tegen dezelfde problemen aanlopen, ligt dat vaak niet aan hun competenties. Dan ontbreekt er duidelijkheid over verantwoordelijkheden of verwachtingen.

Leiderschap draait daarom niet alleen om signaleren. Het draait ook om begrijpen waar die signalen vandaan komen. Het is niet voldoende om naar de losse personen te kijken, zelfs niet om naar de sfeer te kijken. Het is van belang dat je kijkt naar de blauwdruk van je team: het systeem eronder. Dat kan best lastig zijn als dat niet je expertise is, als de waan van de dag al genoeg aandacht vraagt of als je blinde vlekken hebt ontwikkeld.

Psychologische veiligheid is geen gevoel, maar gedrag

Een begrip dat steeds vaker terugkomt in gesprekken over duurzame inzetbaarheid is psychologische veiligheid. Terecht. Mensen functioneren beter wanneer zij zich vrij voelen om vragen te stellen, fouten toe te geven en hun mening te geven.

Maar psychologische veiligheid is nogal een containerbegrip geworden. Wij maken het liever concreet.

In een psychologisch veilig team zie je bijvoorbeeld dat:

• Mensen elkaar feedback geven.
• Verschillende meningen worden uitgesproken.
• Fouten besproken worden zonder schuldigen aan te wijzen.
• Teamleden op elkaar durven te vertrouwen.
• Nieuwe ideeën welkom zijn.

Dat zijn observeerbare gedragingen. En juist doordat je ze kunt observeren, kun je er ook gericht op sturen. Voor ons is dat een essentieel onderdeel van die duurzame inzetbaarheid in teams. Niet wachten tot iemand uitvalt, maar vroegtijdig kijken naar de kwaliteit van de samenwerking.

De verborgen energielek: onduidelijkheid

Wanneer we teamanalyses uitvoeren, zien we steeds opnieuw dezelfde oorzaak terugkomen. Spoiler alert: het is niet werkdruk of gebrek aan talent.

Maar wel: onduidelijkheid.

Mensen weten niet precies wat er van hen verwacht wordt, wie waar verantwoordelijk voor is of wat succes betekent. Des te belangrijker is het dus dat een (nieuwe of onervaren) leidinggevende wel weet wat zijn/haar taken en verantwoordelijkheden zijn, en wat die van de overige teamleden zijn.

Onduidelijkheid kost enorm veel energie. Het zorgt voor frustratie, dubbel werk, afwachten en misverstanden.

Daardoor ontstaat onnodige stress, terwijl de oplossing vaak verrassend eenvoudig is: helderheid creëren. Juist daarom vormt duidelijkheid de basis van ons model: de Piramide van Soepele Samenwerking. Want zonder duidelijkheid is duurzame inzetbaarheid een stuk lastiger te bereiken en vol te houden.

Het team als vroegste voorspeller

Veel organisaties meten duurzame inzetbaarheid via verzuimcijfers, medewerkerstevredenheid of werkgelukonderzoeken. Dat zijn waardevolle indicatoren. Maar vaak komen ze pas in beeld wanneer problemen al zichtbaar zijn.

Wij kijken liever naar eerdere signalen.

Bijvoorbeeld:

• Worden afspraken nagekomen?
• Durven mensen elkaar aan te spreken?
• Is er eigenaarschap?
• Helpen collega’s elkaar?
• Worden successen gedeeld?
• Is er openheid tijdens vergaderingen?

Dit soort signalen vertellen vaak maanden eerder hoe het ervoor staat. Daarom zien wij het team als de vroegste voorspeller van duurzame inzetbaarheid in teams. Wanneer de samenwerking gezond is, zie je dat terug in energie, betrokkenheid en prestaties. Wanneer de samenwerking vastloopt, zie je vaak dat het welzijn van medewerkers langzaam mee naar beneden beweegt.

Duurzame inzetbaarheid is een teamsport

Dat brengt ons terug bij de gedachte van Howden. Ja, leiderschap speelt een belangrijke rol. Ja, leidinggevenden hebben voelsprieten nodig om signalen op te vangen.

Maar wij willen daar nog iets naast leggen: duurzame inzetbaarheid is pas echt te realiseren wanneer leiders verder kijken dan het individu alleen. Dat is bouwen aan teams waarin duidelijkheid, betrokkenheid, psychologische veiligheid, eenheid en positief presteren vanzelfsprekend zijn.

Want als de samenwerking soepel verloopt, houden mensen niet alleen langer vol. Ze halen ook meer plezier, energie en voldoening uit hun werk. En dat is waar duurzame inzetbaarheid in teams volgens ons echt begint.