Psychologische veiligheid in je team. Wat is dat eigenlijk?

Stel je eens voor: je zit in een team waar je alles kunt zeggen zonder bang te zijn voor afwijzing of schaamte. Je mag fouten maken, “domme” vragen stellen, en creatieve ideeën opperen zonder dat je wordt aangekeken alsof je iets geks zegt. Klinkt fijn, toch?

Dat is precies waar psychologische veiligheid over gaat.

In deze blog lees je wat het is, waarom het belangrijk is en hoe jij het kunt vergroten in jouw team.

Van betrokkenheid naar veiligheid

In een eerdere blog hebben we het uitgebreid gehad over betrokkenheid. Psychologische veiligheid begint namelijk met betrokkenheid. Een betrokken team wil het verschil maken, en kan dat doen doordat er duidelijke afspraken en spelregels zijn. Maar om dat verschil ook echt te kunnen maken, is veiligheid nodig.

Echt verschil maken vraagt moed om je uit te strekken buiten je comfortzone, initiatief te nemen, ideeën te delen of kritisch te zijn. Dat kan alleen als je je veilig voelt. Want waarom zou je jouw unieke invulling van betrokkenheid delen, als je bang bent voor gelach of kritiek?

Wat is psychologische veiligheid?

Veiligheid is geen “gevoel” of een troefkaart die je kunt spelen. Een tegenwoordig veelgehoorde krachtterm “het is hier onveilig” is niet alleen een dooddoener die alle openheid meteen uit een gesprek slaat, maar dekt ook de lading niet. De psychologische veiligheid in je team zit verscholen in bijna alle individuele en gezamenlijke acties. Het betekent dat je risico’s durft te nemen in het bijzijn van anderen, omdat je erop vertrouwt dat je niet wordt afgestraft of buitengesloten. Dat gaat over durven spreken, fouten mogen maken en kritisch mogen zijn, omdat je die ruimte ook geeft aan jouw collega’s. Het gaat dus om het creëren van een omgeving waar creativiteit en groei aangemoedigd en gevierd wordt, en expliciet niet om het obsessief vermijden van moeilijke of ongemakkelijke situaties.

Vergelijk het met een kind dat bovenaan de trap staat, en in de armen van papa wil springen. Dat is heel erg eng, maar het kind weet dat er beneden iemand staat te wachten om hem op te vangen. En dus durft hij het spannende ding te doen.

Wat als het ontbreekt?

Een gebrek aan psychologische veiligheid merk je vaak aan terughoudendheid in het team. In vergaderingen blijft het stil of steeds dezelfde personen zijn aan het woord. Feedback wordt nauwelijks gegeven en fouten worden eerder onder het tapijt geschoven dan open besproken.

Er hangt een sfeer van voorzichtigheid, waarin mensen op hun hoede zijn in plaats van open te communiceren. Er wordt vaak over elkaar gepraat in plaats van tegen elkaar. Je voelt dat er veel sluimert onder de oppervlakte. In zo’n klimaat lopen dingen vaak stroef, is er minder onderlinge steun en voelen teamleden zich sneller onzeker of gefrustreerd. Op de lange termijn schaadt dat niet alleen de sfeer, maar ook de prestaties van het team.

Hoe ziet psychologische veiligheid in je team eruit?

In een psychologisch veilige werkomgeving kunnen teamleden van elkaar leren, en elkaars sterke punten gebruiken. Er is ruimte voor experimentele creativiteit, want het team voelt zich zeker genoeg om weloverwogen risico’s te nemen. Ze accepteren de kans op mislukking, maar omarmen de kans op succes en groei.

De drie ingrediënten van psychologische veiligheid in je team

Peacock Your Talent gebruikt de achtergrond en omschrijvingen van psychologische veiligheid van Joriene Beks en Hans van der Loo. Op basis van die achtergrond hebben we het met de teams die we begeleiden over de drie essentiële ingrediënten voor psychologische veiligheid:

1. Vertrouwen
   Vertrouwen ontstaat wanneer teamleden aanspreekbaar zijn en uitgaan van goede intenties. Het betekent dat je nieuwsgierig bent naar elkaar, actief luistert en openstaat voor elkaars perspectieven. Je begrijpt dus waarom een basis van duidelijkheid en betrokkenheid hieraan vooraf moet gaan. Vertrouwen bouw je immers ook door duidelijke verwachtingen uit te spreken, afspraken te maken en je eraan te houden. Wanneer iedereen zich aan deze afspraken houdt, ontstaat er een gevoel van betrouwbaarheid. Een gedeelde taal, bijvoorbeeld op basis van een gedrag- en drijfverenanalyse, helpt daarbij: het geeft houvast en zorgt dat je elkaar sneller begrijpt.
2. Vrijmoedigheid
   Vrijmoedigheid gaat over de moed om tegen de stroom in te durven gaan en je uit te spreken, ook als dat spannend is. Het Griekse woord voor vrijmoedigheid, panresia, betekent letterlijk: alles zeggen. Het vraagt om een gevoel van autonomie en zelfvertrouwen, om ook op deze manier zichtbaar en hoorbaar te zijn binnen het team. Teamleden kunnen tegen kritiek en tegenslagen, omdat ze weten dat hun bijdrage ertoe doet. Ze vragen actief om feedback en durven die ook te ontvangen. Vrijmoedigheid vraagt dus om radicale openhartigheid: zeggen wat je denkt, op een manier die de relatie versterkt.
3. Verschil maken
   Het verschil willen en kunnen maken begint met keuzes: wat vinden we echt belangrijk als team, waar willen we aan bijdragen, en waar zetten we onze energie op in? Niet alles kan even belangrijk zijn. Daarom is het belangrijk om focus aan te brengen in de ambities en doelen van het team. Deze afspraken vormen de basis van de psychologische veiligheid die nodig is om je uit te spreken. Want als je weet wat de spelregels zijn, weet je ook wanneer je als team buiten dit kader treedt. Alleen dan kun je je uitspreken, en wellicht ook die ene collega aanspreken.Het verschil maken betekent ook dat er elke dag zichtbaar een stapje vooruit wordt gezet. Leren en ontwikkelen horen daar bij: door samen te reflecteren en continu te verbeteren, zorg je dat je als team blijft groeien.

Deze drie punten versterken elkaar. Zie het als een krukje(1) met drie poten: als er eentje ontbreekt, val je vrijwel zeker. Zonder vertrouwen geen vrijmoedigheid, zonder vrijmoedigheid geen verschil. Wil je als team groeien, dan zijn deze ingrediënten onmisbaar.

Drie manieren om psychologische veiligheid in je team te vergroten

Wat kun je doen om de psychologische veiligheid in je team te vergroten? Je zou kunnen beginnen met de volgende drie actiepunten.

1. Wees duidelijk over verwachtingen
   Ook hier komt duidelijkheid weer om de hoek kijken. Psychologische veiligheid betekent niet dat alles mag. Zorg voor helderheid over ieders rol en verantwoordelijkheden, zodat teamleden weten waar ze aan toe zijn. Dan weten ze ook wanneer hun mening of ideeën worden verwacht, en wanneer ze beter even de vloer aan een ander kunnen geven.
2. Creëer vaste momenten voor feedback
   Plan regelmatig een kort reflectiemoment in, bijvoorbeeld aan het eind van een overleg: wat ging goed, wat kan beter? Zo wordt feedback verwacht en vanzelfsprekend. Voor de reflectievere teamleden wordt het steeds makkelijker om hun stem laten horen, terwijl de actiegerichte types leren om aandacht te hebben voor de silent voices.
3. Vier openheid en leren van fouten
   Maak het normaal om fouten te delen en ervan te leren. Zo is een “blunderbokaal” en laagdrempelige manier om samen om fouten te lachen, en te evalueren hoe het de volgende keer beter kan. Geef complimenten aan wie open durft te zijn, dat moedigt anderen aan om hetzelfde te doen.

Tot slot

Psychologische veiligheid is een randvoorwaarde voor fijne, productieve teams. Het begint met betrokkenheid, maar komt pas echt tot bloei als er ook vertrouwen, vrijmoedigheid en de wil is om het verschil te maken.

Peacock Your Talent werkt dolgraag met teams die positief willen presteren en Happy High Performance Teams willen worden. Psychologische veiligheid in je team is daarbij onmisbaar. We hopen dat onze tips je helpen om vandaag nog aan de slag te gaan met de creatieve en experimentele sfeer in jouw team. Wil jij van jouw team een Happy High Performance team maken? Neem contact op voor een kennismaking en we geven je direct drie concrete actiepunten.

Luister ook naar onze podcast over psychologische veiligheid op Spotify

(1) Dit mooie voorbeeld hebben we ook geleerd uit de Veldgids over psychologische veiligheid van Hans van der Loo & Joriene Beks.